Dal 10 ottobre 2025 l’Italia ha una legge sull’Intelligenza Artificiale.
La nuova Legge 132/2025 non si limita a recepire l’AI Act europeo, ma introduce regole precise e obblighi innovativi su come l’intelligenza artificiale può essere utilizzata nei vari settori fra cui anche l’ambito dei rapporti di lavoro.
In particolare l’art. 11 della disciplina di riferimento prevede che “1. L’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone in conformità al diritto dell’Unione europea.
2. L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui all’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
3. L’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisce l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea”.
Da tale normativa la quale prevede, negli articoli successivi, anche che l’istituzione di un “Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro” al fine di “ (…) massimizzare i benefici e contenere i rischi derivanti dall’impiego di sistemi di intelligenza artificiale in ambito lavorativo, è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, con il compito di definire una strategia sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo, monitorare l’impatto sul mercato del lavoro e identificare i settori lavorativi maggiormente interessati dall’avvento dell’intelligenza artificiale. L’Osservatorio promuove la formazione dei lavoratori e dei datori di lavoro in materia di intelligenza artificiale (…).
I punti essenziali della disciplina che ogni datore di lavoro deve conoscere sono:
- Trasparenza obbligatoria
Ogni decisione presa con l’AI (assunzioni, licenziamenti, valutazioni) deve essere comunicata chiaramente al lavoratore (art. 11 L. 132/2025). - Tracciabilità totale
I processi decisionali automatizzati devono essere supervisionati da persone competenti e documentati: nessuna “scatola nera” può decidere da sola. - Diritto di contestazione
I lavoratori possono chiedere spiegazioni e opporsi alle decisioni algoritmiche che incidono sulla loro posizione lavorativa. - Human-centric
L’AI deve migliorare le condizioni di lavoro, non comprometterle; favorire il benessere organizzativo, la sicurezza e la qualità delle prestazioni.
Un precedente fondamentale:
Già nel 2020 il Tribunale di Bologna (Ordinanza 31 dicembre 2020, R.G. n. 2949/2019, caso Deliveroo) ha accertato la natura discriminatoria dell’algoritmo “Frank” usato per la gestione dei rider.
La sezione lavoro ha evidenziato e messo in risalto come determinate scelte lasciate esclusivamente ad un algoritmo avessero determinato trattamenti discriminatori (in particolare si trattava di discriminazione indiretta) penalizzando indiscriminatamente lavoratori assenti per motivi giustificati (sciopero, permessi, malattia), violando così principi di trasparenza e tutela.
Da tale pronuncia non può che derivare il principio secondo il quale: nessuna decisione poste in essere da parte del datore di lavoro può essere lasciata esclusivamente a un algoritmo non verificabile e non spiegabile, senza supervisione umana.
E’ necessario quindi che chi intenda utilizzare anche il futuro l’intelligenza artificiale in ambito HR, gestionale o produttivo aggiorni policy, sistemi e procedure per evitare contenziosi, sanzioni e l’annullabilità dei provvedimenti aziendali.
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